sábado, 6 de outubro de 2012

A implantação de planos de benefícios flexíveis – riscos e procedimentos

Algumas empresas começam a implantar planos de benefícios flexíveis em que o empregado pode optar, dentro de critérios determinados pela empresa, por quais benefícios quer receber e em que valores-teto. Assim, alguns colaboradores por vezes, quando são admitidos possuem outro Plano de Assistência Médica (privado) e fazem a opção de não querer o Plano oferecido para a empresa. Para esses colaboradores, eles poderiam requerer a parte de contribuição da empresa no Plano ofertado, por exemplo, para melhorar a cesta de alimentação. Sempre que a empresa implanta uma política de benefícios deve se preocupar com a natureza jurídica desse fornecimento. A legislação trabalhista considera salário utilidade as vantagens fornecidas ao empregado e que configurem uma economia de seus gastos quando tais vantagens não são fornecidas como ferramentas ou instrumentos de seu trabalho. Há ainda que se analisar e evitar a configuração de prejuízo ao empregado dos benefícios atuais. Tendência atual – salário utilidade Acompanhando uma tendência que se iniciou na jurisprudência, a legislação trabalhista foi alterada com uma nova redação do artigo 458 da CLT, excluindo do rol de vantagens que possam configurar salário utilidade alguns benefícios: I - vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço; II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático; III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público; IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde; V - seguros de vida e de acidentes pessoais; VI - previdência privada; Assim, qualquer que seja a forma de fornecimento desses benefícios, havendo ou não co-participação do empregado, desde que efetuada a opção escrita pela participação nos benefícios e autorizados expressamente por eles os descontos em folha, os benefícios acima não configuram salário utilidade (art 458, § 2º CLT). Há, no entanto, outros benefícios que são considerados como salário utilidade pelo mesmo artigo 458 da CLT em seu caput: “(...) compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado”. A alimentação, no entanto, para as empresas inseridas no PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador não têm natureza salarial, conforme artigo 6o. Do Dec nº 05, de 14 de janeiro de 1991. Assim, desde que a empresa esteja inserida no PAT ao fornecer alimentação (seja vale-refeição, seja cesta básica, seja alimentação em refeitório), e forneça como demais benefícios os previstos no parágrafo 2o. Do artigo 458 da CLT, os riscos de configuração de salário utilidade são muito remotos. Flexibilização dos benefícios – algumas situações e riscos Hoje há uma tendência que vem de alguns anos, e surge de experiência norte-americana de efetuar-se a flexibilização dos benefícios, permitindo ao empregado a opção pelo gozo do benefício que melhor se adequar à sua realidade de vida. Por exemplo, as necessidades de um empregado solteiro são diferentes de um empregado casado e mais ainda de um casado com filhos. O programa, no entanto, deve ter o cuidado de não gerar diferenças de oportunidades entre empregados com a mesma situação objetiva, ou seja, devem-se fixar os benefícios de possível escolha para empregados da mesma faixa salarial - um dos critérios. A empresa deverá, para iniciar, conhecer o custo dos benefícios hoje fornecidos, e então criar um “pacote” de benefícios flexíveis, evitando alteração prejudicial. A experiência de algumas empresas demonstra uma administração através de pontos concedidos a cada empregado de acordo, por exemplo, com sua faixa salarial. O empregado pode, respeitando a limitação de pontos, optar pelos benefícios constantes de sua faixa. Desde que esses pontos sejam exatamente os mesmos para empregados com a mesma situação objetiva não há risco de alegação de discriminação. O programa deve ter uma divulgação ampla e clara, evitando qualquer caracterização de prejuízo ao empregado afastando ou minimizando o risco de consideração de nulidade da alteração e eventual pagamento de diferenças, por nulidade (artigo 468 CLT). O empregado deve optar pelo pacote de maneira inequívoca documentadamente, seja através de sistema seja através de opção escrita, mas de qualquer maneira sua opção deverá ser arquivada em seu prontuário. A autorização de desconto em folha deve também ser firmada de maneira bastante clara, para evitar devoluções futuras (art 462 CLT). A empresa pode permitir, também dentro de critérios administrativos seus, a alteração de opção dentro de determinado tempo, não permitindo qualquer alteração fora dos prazos fixados (ex. anualmente). Os pontos não podem em hipótese alguma ser convertidos em dinheiro, pois nesse caso haverá configuração de remuneração com natureza salarial. A empresa deverá redobrar cuidados com o fornecimento de benefícios cuja natureza salarial não esteja afastada pela lei, fornecendo-o somente quando necessários ao exercício da função, (ex. Automóvel para função externa) ou meio de comunicação com a empresa (ex. celular, laptop). Assim, nesse caso não aconselhamos que tais benefícios façam parte do pacote de benefícios flexíveis. Além dos benefícios citados pela empresa, também gastos com a educação podem fazer parte do pacote de benefícios, pois tem natureza salarial afastada pelo artigo 458 CLT. Instrumentalização Para maior segurança da empresa e em vista de eventualmente haver descontos em folha da contribuição do empregado aos benefícios concedidos, aconselhamos que a alteração da forma de concessão dos benefícios seja efetuada através de instrumento coletivo. Com efeito, o artigo 462 da CLT considera indevidos os descontos não previstos em lei ou contrato coletivo (acordo ou convenção). Agindo assim, a empresa estará mais protegida juridicamente. O Acordo Coletivo deve prever as formas de opção: autorização de desconto, exercício da opção, eventual alteração, e outros elementos previstos em lei. Individualmente deverá ser feita a opção pelo empregado de forma escrita e arquivada em seu prontuário. O mesmo ocorrendo com as alterações posteriores. A autorização expressa de desconto em folha prevista no Acordo Coletivo deverá constar do termo de opção e ser firmada pelo empregado. Podemos concluir que a implantação de programa de benefícios flexíveis é possível, mas deve ser instrumentalizada em acordo coletivo e gerenciada com muito cuidado evitando-se os riscos acima indicados.VEJA LINKhttp://www.administradores.com.br/informe-se/informativo/a-implantacao-de-planos-de-beneficios-flexiveis-riscos-e-procedimentos/7486/

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